Wise Контрпредложение (контроффер) – это встречное предложение с лучшими условиями, задачей которого является удержание ценного сотрудника, постоянного клиента или получение необходимого товара. Чаще всего контрпредложение встречается на рынке труда, когда компании таким способом пытаются удержать сотрудника, заявившего о своем уходе на более высокооплачиваемое место.
Причины контрпредложения
Уважающая компания будет делать все возможное, чтобы удержать ценного сотрудника. При этом можно выделить несколько основных причин, почему работодатель решается на контрпредложение:
1. Сотрудник имеет в своем арсенале уникальные знания, обладает необходимыми для работы опытом и компетентен в решении наиболее важных вопросов. По статистике такая причина встречается почти в 50% случаев всех контрпредложений.
2. Работник ведет наиболее важные и ответственные дела, от которых непосредственным образом зависит успех, прибыль и даже уважение компании. Такие причины встречаются почти в 40% случаев.
3. Компания не желается заниматься поиском нового сотрудника. Для нее этот процесс длителен и экономически неоправдан. Нового человека необходимо обучать и давать ему время на стажировку. При этом далеко не факт, что новый сотрудник оправдает ожидания.
Условия контпредложения
Качественное контрпредложение – это не только повышение заработной платы. В практике предпринимательской деятельности работодатель может пойти на улучшение условий труда сотрудника в самых различных сферах. К наиболее популярным предложениям можно отнести:
1. Увеличение фиксированной ставки. На практике большинство руководителей не придумывают ничего нового, как предложить ценному сотруднику больший оклад. Это не удивительно, ведь самая распространенная причина ухода с прежнего места – недовольство своей заработной платой.
2. Увеличение зоны ответственности, расширение полномочий, появление дополнительного подчиненного персонала. Такой способ удержания работника подходит для честолюбивых людей, которые стремятся сделать карьеру и получить максимальную свободу действий.
3. Повышение в должности. Такое контрпредложение считается одним из наиболее перспективных, ведь работник получает сразу несколько бонусов – повышение зарплаты, расширение зоны влияния и, возможно, увеличение числа подчиненного персонала.
4. Предложение дополнительных бонусов, премий. Такой шаг со стороны работодателя объясняется ограниченностью маневров, когда нет возможности перевести работника на новую должность или дать ему новый оклад.
5. Подключение к обучающим программам. В этом случае руководитель предлагает бесплатно поучаствовать в различных программах обучения, тренингах, курсах. Такое контрпредложение позволяет работнику повысить свой уровень без существенных затрат.
6. Улучшение пакета компенсаций. Здесь в качестве контрпредложения может быть предложено медицинское или социальное страхование, бесплатный проезд и так далее.
7. Корректировка графика работы. Если работника не устраивает текущий график, то работодатель может пойти на исключения. К примеру, гарантировать сотруднику гибкий график работы или смещение начала рабочего дня (обеда).
8. Льготное кредитование. Еще один способ удержать сотрудника – предоставить ему возможность получить льготное жилье. В этом случае соглашение может быть закреплено документально, а ценный сотрудник будет «связан» обязательствами и надолго останется в компании.
Преимущества и недостатки контрпредложения
На практике контроффер может иметь положительные и отрицательные моменты, как для сотрудников, так и для работодателей. Первые считают, что контрпредложение – это признание его заслуг в компании и реальный показатель эффективности работы. Кроме этого, для сотрудников контроффер – это реальный шанс добиться карьерного роста и повышения заработной платы.
Для работодателей контрпредложение – это возможность сохранить в арсенале ценного специалиста и подкорректировать явные недочеты по отношению к его условиям работы. При этом остальные работники видят, что руководители ценят качественный труд и поощряют его.
После принятия контроффера более половины работодателей и почти треть работников ощущают положительные изменения. Но и здесь возможны некоторые последствия:
1. Компания начинает тщательней контролировать сотрудника, рациональное использование им времени и ресурсов.
2. Сотруднику в дальнейшем предлагаются новые должности, которые расширяют его полномочия и позволяют получать более высокую заработную плату.
3. Вместе с работником продумывается дальнейшее продвижение по карьерной лестнице.
4. Работодатель даже после успешно принятого контрпредложения начинает поиск нового сотрудника.
5. Компания не предпринимает никаких действий в отношении оставшегося в структуре работника (несмотря на сделанные обещания).
6. Сотруднику только через время предлагаются дополнительные бонусы (как правило, нематериального характера).
При этом сотрудники часто покидают прежнее место работы даже после принятия контроффера. Причин может быть несколько – отсутствие перспектив дальнейшего роста, низкий уровень дохода, невыполнение компанией своих обещаний в отношении повышения заработной платы (бонусов, повышения по карьерной лестнице), решение полностью сменить сферу деятельности.
Отказ от контрпредложения: основные причины
Несмотря на новые перспективы, многие работники часто отказываются от контрпредложений. Причин может быть несколько:
- потеря интереса к работе и желание сменить вид деятельности;
- новый контроффер намного хуже, чем предложение на новом месте работы;
- следование принципу «уходя уходи». Если уже человек решился уйти с работы, то дело доводится до конца;
- отсутствие перспектив у предприятия и веры в его успех на рынке;
- контрпредложение позволяет лишь ненадолго отсрочить уход из компании. Как правило, многие все равно возвращаются к этому решению;
- решение сменить сферу деятельности;
- переход в иностранную компанию и большие перспективы.