Внутренний рынок труда

Внутренний рынок труда – это система информационных, социально -экономических, организационно-правых и ряда других взаимоотношений между руководителями компании (работодателями) и сотрудниками. К основным вопросам внутреннего рынка труда можно отнести – условия и продолжительность работы на предприятии, уровень оплаты труда, наличие стимулирования со стороны руководства за профессиональные успехи и достижения.


Внутренний рынок труда имеет тесную связь с функционированием компании, ее сотрудниками и руководителями, работающими в одной системе трудовых взаимоотношений. При этом доминирующее положение занимает работодатель – именно на него возлагается принятие основных решений по организации всей структуры внутреннего взаимодействия.

 

Внешний и внутренний рынок труда. В чем отличия?


Основные отличия двух рынков труда (внешнего и внутреннего) – в профессиональной подготовке, особенностях заполнения вакансий, практике продвижения, нюансам урегулирования и так далее.


Кратко рассмотрим особенности каждого из рынков:


внешний рынок труда1. Внешний рынок труда ориентируется на следующие аспекты:


- наличие законченного образования у работника, подтвержденного сертификатом или дипломом;


- разделение производственных взаимоотношений по типам работ. Это делается для сохранения профессиональной мобильности кадров;


- оперативность распределения рабочей силы на основе наличия специальностей и профессий, затребованных в различных отраслях.


Центры занятости трудоустраивают таких людей, проводят переобучение, выплачивают пособие по безработице. Наиболее популярные соискатели – это представители следующих профессий (операторы набора, водители, бухгалтера и так далее). Квалификация персонала низкая.


Рекрутинговые агентства предоставляют компании-работодателю необходимых сотрудников. Все, что требуется – обратиться с заявкой на поиск интересующего специалиста. Выигрывают все. Руководители отделов кадров избавляются от головной боли по поиску персонала, кадровые агентства получают вознаграждение, а соискатели – новую работу. При этом особенность таких агентств – гарантия результатов.


самостоятельный поиск специалистовСамостоятельный поиск нужных специалистов – наиболее трудоемкий, но при этом самый популярный путь. Им пользуются представители малого и среднего бизнеса, у которых недостаточно средств для оплаты услуг кадровых агентств. При этом поиск людей ведется через газеты, интернет, СМИ и так далее. После этого с наиболее интересными претендентами проводится собеседование и принимается решение.


2. Внутренний рынок больше ориентируется на кадры, которые уже есть в штате, а именно:


- на переподготовку сотрудников по профессиям и объему знаний, которые необходимы компании;
- служебное движение кадров (повышение, понижение по службе);
- снижение текучки кадров и ориентация на повышение квалификации и вкладывание ресурсов в обучение работников;
- использование труда специалистов широкого профиля;
- регулирование производственных взаимоотношений путем финансового стимулирования и гарантии полной занятости, стабильного повышения уровня и так далее.внутренний рынок труда

Внутренний рынок труда: причины образования и особенности


Особенность внутреннего рынка – это перемещение персонала внутри одной организации. При этом размещение каждого из сотрудников, уровень заработной платы и поощрения зависят от административных процедур и правил конкретной фирмы.


К причинам формирования внутреннего рынка можно отнести:


- особые требования к персоналу, который должен иметь специфическую профессиональную подготовку. Сегодня сложно найти специалиста, готового сразу освоить уникальные технологии компании и полноценно выполнять возложенные на него функции. Проще переучить уже существующего работника, чем начинать все заново с другим соискателем;
- высокие затраты (как временные, так и финансовые) на анализ возможностей и производительности будущего работника;
- возможность проведения профессионального обучения прямо на рабочем месте без специального оформления процесса в документальной форме.


К особенностям внутреннего рынка труда относится:

 

рынок труда
- заключение длительных трудовых соглашений между работодателем и сотрудником;
- заполнение текущих вакансий за счет обучения и повышения «своего» персонала, который находился на более низких должностях. Таким способом на предприятии формируется принцип повышения по карьерной лестнице;
- наличие реальной зависимости между продолжительностью труда (стажем сотрудника) и его премированием. То есть, чем дольше человек работает в предприятии и чем лучше себя проявляет, тем большую зарплату имеет;
- ставка заработной платы сотрудников минимально зависит (а иногда не зависит вовсе) от соотношения спроса и предложения на также же специалистов на внешнем рынке;
- ключевую роль в формировании внутреннего рынка труда играют традиции внутри компании, а также правила поведения.

 

Внутренний рынок труда: сегментация


Одна из основных задач на внутреннем рынке труда – это его сегментация, то есть разделения продавцов труда и руководителей компаний (работодателей) на несколько основных категорий. Итог - несколько сегментов, в каждом из которых сосредотачиваются конкурирующие сотрудники. К ставляющим можно отнести рынок труда инвалидов, рынок труда пенсионеров или пожилых людей, рынок женского труда и так далее.


Изучение сегментирования рынка и его развитие привело к необходимости разделения на две основные части – первичный и вторичный сектор. При этом само сегментирование имеет ключевое значение для целого ряда задач – анализа рынка, определения контингента работников, имеющих влияние на спрос и предложения, изучения емкости внутреннего рынка труда и его перспектив и так далее.


На практике сегментирование производится по целому ряду категорий, в зависимости от различных признаков. К таковым можно отнести психографические нормы, географическое расположение, демографические и поведенческие характеристики.


Особого внимания заслуживает категория людей, которые остро нуждаются в трудоустройстве. К таковым можно отнести инвалидов, пожилых работников, молодежь от 18 до 22 лет, женщины с маленькими детьми. К этим категориям можно отнести группы, которые заслуживают особого внимания со стороны государственных структур.


В отличие от товарного рынка, на внутреннем рынке труда необходимо не только общие регуляторы (макро- и микроэкономические показатели), но и социально-психологические аспекты. Здесь идет непосредственная связь с рабочей силой и заработной платой.

 

Внутренний рынок труда для работодателей и сотрудников: преимущества и недостатки


Внутренние рынки получили наибольшую популярность там, где имеют место неформальные нюансы процесса обучения. Часто подготовка производится индивидуально, то есть в учет берется специфика рабочего места и должностные обязанности сотрудника. В этом случае компании намного проще и дешевле обучить уже существующего работника. Чем меньше текучесть кадров в коллективе, тем дешевле работодателю.


Внутренний рынок труда хорош не только для работодателя. Большую пользу извлекает и работник организации. Во-первых, есть гарантия постоянной занятости на производстве, а во-вторых, можно рассчитывать на внушительный социальный пакет.

 

С другой стороны, нельзя не учитывать и ряд негативных качеств, которые присущи такому рынку. К примеру, в процессе подготовки сотрудника нет никаких гарантий, что человек оправдает ожидания. Кроме этого, если зарплата человека зависит только от возраста и стажа, а не от выработки, то какой смысл тогда напрягаться. Так что задача компании – постоянная стимуляция своих сотрудников для достижения максимальных целей.

рынок труда
Рассмотрим преимущества и недостатки внутреннего рынка труда для каждой из сторон:


1. Плюсы для работников:


- гарантированная заработная плата. Человек может быть уверен в завтрашнем дне и наличии хотя бы минимальных средств на проживание;
- сниженная конкуренция по уровню зарплаты и карьерному росту. На внешнем рынке ситуация выглядит намного жестче;
- полный «социальный пакет». Работник предприятия может рассчитывать на оплачиваемый отпуск, оплату больничных, иногда оплату на восстановление и так далее;
- возможность развития. Как правило, компания готова тратить средства на развитие собственных работников. Все, что требуется – проявить инициативу;
- карьерный рост. При четком следовании цели, выполнении поставленных руководством задач и обучении работник вполне может рассчитывать на повышение в должности и заработной плате. Это один из основных стимулов.


2. Минусы для работников:


- уровень зарплаты во многом зависит от рабочего места, а не качеств и умений самого работника. На большинстве предприятий существует такое понятие, как «ставка», выше которой работодатель уже не поставит;
- конкуренция в небольшой группе может быть еще острей, чем в случае с внешним рынком. Если коллектив молодой и все сотрудники амбициозны, то конкуренция за место под солнцем может быть очень жесткой. На этом фоне часто происходят серьезные конфликты, которые могут закончиться даже увольнением с работы;
- минимальная мотивация к труду, отсутствие стимулов к росту и совершенствованию своих навыков. Рано или поздно может наступить момент, когда сотрудник получает долгожданную должность и успокаивается. В таких ситуациях человек теряет мотивацию, ведь заработная плата уже не растет, да и карьерного роста в ближайшем будущем также не предвидится;
- постепенное снижение мобильности и активности работника. Человек ограничен своими должностными обязанностями, что не позволяет ему дальше развиваться. На этом фоне он может «засидеться» и снизится эффективность работы;
- есть опасность дискриминации со стороны руководителя или других работников.

преимущества и недостатки внутреннего рынка
3. Плюсы для работодателей:


- работник хорошо знает особенности работы компании, сотрудников, основные правила. В процессе обучение не нужно тратить время на организационные вопросы – достаточно сделать упор на ряде технических аспектов. При грамотно составленной программе обучения человек много быстрей постигнет новую специальность;
- снижаются риски найма неквалифицированного персонала. При поиске специалиста на внешнем рынке труда всегда есть риск попасть на недобросовестного работника. В свою очередь уволить человека – это целая проблема. Намного безопасней переучивать уже имеющийся контингент;
- уменьшаются затраты на наем и обучение новых людей. На практике найти и выучить нового сотрудника намного дороже;
- появляется возможность целевого использования средств на обучение – только для повышения квалификации;
- ускорение процесса заполнения вакансий. При освобождении какой-то должности не нужно тратить время на поиск персонала на внешнем рынке – достаточно подобрать достойного кандидата внутри компании;
- привязанность сотрудников к своему месту работы. Человек по своей натуре склонен к стабильности. Если на нынешнем месте работы все устраивает, то нет никакой нужды искать другого работодателя. Таким образом, сохраняются лучшие кадры;
- минимальная текучесть кадров. Это преимущество выплывает из предыдущего. Работники держатся за свое место, что позволяет «сколотить» эффективный и работоспособный коллектив;
- перспективы роста каждого работника по отдельности и возможности для повышения производительности труда. Своими действиями (поощрениями, повышением заработной платы, дополнительным премированием, награждением грамотами) работодатель может поддерживать высокий уровень мотивации.


Минусы для работодателей:


- из-за неумения провести анализ внешнего рынка возможны потери в разнице оплаты труда. К примеру, оклад текущего сотрудника может быть много выше, чем запросы соискателей такого же уровня на рынке труда;
- в некоторых случаях затраты на повышение квалификации могут превысить ожидания. Если неправильно спланировать и подобрать курсы для работников, то расходы могут оказаться очень высокими и вряд ли окупятся;
- слабая гибкость персонала, консервативность, низкая мотивация и так далее. Чтобы добиваться успехов, необходимо постоянно работать с коллективом – наказывать худших, а поощрять лучших. В этом случае можно защититься от снижения активности большей части работников;
- отъем рабочего времени у опытных специалистов в процессе обучения новичков. Для обучения людей приходится привлекать лучших мастеров, что может принести ущерб текущему производству;
- есть риск конфликта обучающихся лиц и учителей. На этапе подготовке специалистов не исключены проблемы, связанные с заносчивость малоопытных работников и отсутствию таланта к обучению у более опытных мастеров. На этом фоне могут возникать конфликтные ситуации, способные внести разлад в коллектив и привести к снижению эффективности работы одного отдела и всей компании;
- огранная возможность для выбора. Внутренний рынок труда всегда органичен. На ту или иную должность у работодателя может быть всего несколько вариантов.

 

Внутренний рынок труда: основные функции


На рынок труда неизменно влияет спрос и предложение, что позволяет выполнять такие функции:


- обеспечивать конкуренцию между сотрудниками за имеющиеся рабочие места, а также повышать их заинтересованность к росту;
- обеспечивать конкуренцию между работодателями, которые стремятся сформировать коллектив только из лучших работников на рынке;
- соединить рабочую силу с капиталом компании, то есть обеспечить реглурование спроса и предложения;
- установить стабильные рыночные цены на труд;
- содействовать эффективной занятости.


При этом особую роль в регулировании рынка труда выполняет государство. Его задача – заниматься снижением уровня безработицы, созданием новых рабочих мест, проводить ряд мероприятий по повышению деловой активности.

Будьте в курсе всех важных событий United Traders — подписывайтесь на наш телеграм-канал

  • внутренний рынок труда
  • внешний и внутренний рынок труда
  • основные отличия
  • сегментация
  • преимущества и недостатки внутреннего рынка труда
  • функции внутреннего рынка труда

Похожие публикации

Комментарии (0)

Чтобы оставить комментарий, вам необходимо войти или зарегистрироваться
UP