Специфический человеческий капитал

Специфический человеческий капитал – совокупность знаний и навыков, использовать которые можно, находясь на определенной должности, в конкретной организации. Человеческий капитал является результатом длительного образования – школа, ВУЗ и обучение, необходимое для осуществления трудовой деятельности.

Специфический человеческий капитал – теория

Теория, описанная американским ученым Гэри Беккером, базируется на том, что люди с точки зрения экономики представляют собой тот же капитал, что и техника. Согласно теории, деятельность организации рентабельна только в ситуации, когда она обладает качественным специфическим человеческим капиталом.

Специфический человеческий капитал является составляющей таких важных социальных и экономических совокупностей, как:

• индивидуальный капитал, каждого человека в обществе или фирме;
• человеческий капитал в масштабах отдельно взятой организации;
• человеческий капитал в масштабах нации или государства.

Обучение персонала, курсы повышения квалификации, тренинги – это инвестирование в специфический человеческий капитал.

Специфический человеческий капитал имеет два вида, а именно:

• положительный – это капитал, обеспечивающий ожидаемую отдачу от вложенных инвестиций в обучение специалиста;
• отрицательный – это капитал, который не дает ожидаемой отдачи от вложенных инвестиций.

Особенности специфического человеческого капитала

По сути, специфический человеческий капитал – это совокупность навыков и знаний, которые представляют ценность только там, где они были получены. Формирование специфического капитала происходит путем затрат на подготовку специалистов для выполнения определенных должностных обязанностей на конкретном рабочем месте.

Компания может компенсировать издержки после обучения, выплачивая сниженную заработную плату, но в этом случае сотрудник возможно уйдет на аналогичную должность в другую организацию, так как его общий человеческий капитал будет увеличен.

Как правило, специфический человеческий капитал не подразумевает использования уникальной информации и навыков в другой организации. В этой ситуации издержки на обучение пропорционально разделяются между сотрудником и организацией. Пропорция разделения напрямую зависит от специфичности навыков и возможности их использования в другой организации.