Внешний рынок труда

Внешний рынок труда

Чтобы разобраться с понятием внешнего рынка труда, нужно понять его происхождение и истоки. Рынок труда является основой в экономике страны. И чем эффективнее будет управляемость рынком труда, тем богаче и продуктивнее будет экономическое положение всей страны. Поэтому очень большое внимание уделяется системе трудоустройства проживающих в стране граждан.

Чем отличается внутренний рынок труда от внешнего

Итак, рассмотрим разновидности рынков, которые сформировались за долгие годы – это рынок внутренний и внешний. Отличие этих рынков заключается в наборе кадров «извне» и «внутри» организации, учреждения, корпорации и т.д. Таким образом, работодатель «выращивает» своих сотрудников для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице и пользуется изначально внутренним рынком из действующих кандидатов на обозначенную позицию. А работодатель, который желает произвести открытый конкурс подбора на свободную вакансию, пользуется внешним рынком труда. На этом то мы и заострим свое внимание.

Что дает привлечение рабочей силы с внешнего рынка труда

Казалось бы, чего проще, чем найти внутреннего кандидата на повышение в должности? Но иногда, есть такие сферы деятельности и такие рабочие позиции, что лучше всего найти опытного работника из конкурирующей компании.

Первый плюс очевиден, внешний кандидат может предложить больше чем внутренний, т.к. уже знает основы работы конкурентов, изучил множество методов и способов улучшения работы организации, а значит и может привнести новшества в нашу компанию.

Вторым плюсом можно назвать конкуренцию среди действующих сотрудников. К примеру, объявляется конкурс на руководящую должность среди внутренних кандидатов и также всем сотрудникам объявляют, что при не прохождении конкурса на свободную вакансию, место займет внешний кандидат. Зная такую политику в организации, сотрудники будут больше стараться зарекомендовать и показывать себя с лучшей стороны, т.к. конкуренция гораздо шире, чем внутри коллектива или всей организации.

Третьим плюсом является то, что трудовые затраты на поиск уже опытного сотрудника гораздо ниже, чем обучение постоянного сотрудника. Согласитесь, что проще принять сотрудника, который уже работает в этой сфере, в этой должности подходящее для вас время и по статистике справлялся со своей работой успешно. При этом есть риск, что ваш внутренний кандидат, который отлично проявил себя на более низкой и менее ответственной позиции может «не потянуть» исполнение обязанностей в новой должности и придется снова искать замену на эту важную должность. Поэтому, с уверенностью можно сказать, что при приеме нового опытного сотрудника мы экономим свои нервы и трудовые затраты на обучение новобранца.

Причины формирования внешнего рынка труда

Что повлияло на развитие внешнего рынка труда и почему среди работодателей пользуется такой популярностью, каковы были причины формирования такого рынка?

• Использование прогрессивной техники, новейших разработок и технологий. Это означает, что кандидаты быстро узнают о новых и интересных вакансиях в конкурентной среде его профессии и сразу же пробуют себя на эти позиции. Помимо этого, широко распространены социальные сети, которые также занимаются извещением о вакансиях и подбором кандидатов. На сегодня, достаточно быстро информация распространяется в связи с удобством изложения: информирования по электронной почте при регистрации на специализирующих сайтах по поиску работы, мобильные приложения для отслеживания вновь поступивших вакансиях и т.д.

• Быстрая акклиматизация в новом рабочем коллективе. Иногда рассматривая кандидатов, мы задаемся вопросом, почему с таким большим опытом в престижной компании сотрудника работодатель не принимает на работу, а с меньшим опытом в небольшой компании принимает. На этот парадокс можно ответить личными качествами кандидата. Ведь нам важен не только опыт сотрудника, а как легко будет с ним работать, нужно будет его постоянно заставлять работать или он сам будет предвосхищать ваши ожидания в рабочем процессе. Что если, в действующем коллективе нужно привнести, как говорится «новую кровь», чтобы все неурядицы поутихли и постепенно забылись, а работа закипела?

• Обучение за пределами организации. Кандидаты любят в своих резюме указывать законченные курсы и тренинги, которые они проходили. И действительно, в данного кандидата уже вкладывалось немало сил для совершенствования его опыта и методов работы. Внешнему работодателю это на руку, т.к. эти силы можно потратить на внутреннего кандидата или потратить трудовой ресурсов тренеров на другую область развития тех или иных навыков.

• Отработанные методы отбора будущих сотрудников. Сегодня в каждой фирме, крупной организации, есть свой отдел кадров и своя система подбора кандидатов на соответствующие позиции. Разнообразные системы были опробованы в разных фирмах, много по этому поводу написано книг, и, тем не менее, для каждой организации остается одна более подходящая стратегия по подбору персонала. В каких-то фирмах, проводится групповое отсеивание кандидатов в виде тестирования, затем назначаются собеседования с отделом кадров, после с непосредственным руководителем и в итоге встреча с высшими руководителями организации, а в каких-то фирмах, прием на работу осуществляется после одного собеседования с руководителем. Но в любом случае, эта система отчеканена и работает в организации для минимизации затраченного времени и с наибольшей эффективностью.

• Небольшие потери при изменении места работы для сотрудника. Обычно сотрудник, который покидает прежнее место работы и устраивается на новое, испытывает от таких перемен как минимум положительные эмоции. Как максимум несет небольшие потери в виде невозможности предугадать, как его судьба сложится в новом коллективе и отношениях с руководителем, это ощущение знакомо очень многим. Однако, потери могут быть и другими – стало менее удобно добираться до работы, снова зарабатывать свой авторитет, отрабатывать минимальный срок для получения социальных льгот в организации и т.д. Но не стоит забывать, что человек меняет свое место, взвесив все «за» и «против», значит эти минимальные потери для сотрудника незначительны, по сравнению с теми благами, которые он получит взамен.

1. Особенности внешнего рынка труда

Прежде всего, особенности, это не только плюсы, здесь мы поговорим об отличительных возможностях от внутреннего рынка труда.

Склонность в карьерном росте среди организаций, а не по вертикальной лестнице в одной компании. Это и плюс и минус. Для принимающего – как вы ранее уже прочитали, это опыт кандидата. А в дальнейшей работе – этот действующий сотрудник будет искать себе новое место работы для карьерного роста, что, конечно же, является минусом для работодателя.

Заработная «вилка» зависит от спроса и личной характеристики кандидата. Чем более ценный опыт у сотрудника, тем больше можно запрашивать зарплаты в качестве оплаты своего труда. А если хороший опыт и отличные личные качества сотрудника, и он об этом хорошо осведомлен, то может запрашивать высокую цену на свой труд.

Отношения между работником и работодателем без длительной перспективы. Это, безусловно, является минусом для компании, т.к. из этого фактора будет следовать другой – быстрая текучесть персонала и менее заинтересованные в высоком качестве исполнения работы действующих сотрудников.

Своя система обучения в фирме, повышение квалификации носят независимый характер. Это значит, что внешнего кандидата вы можете обучить как необходимо вам в соответствии со стратегией развития организации. При этом внутренних сотрудников переучить гораздо сложнее, т.к. они уже видели и знают, как происходит работа на практике и понимают, что в другом способе нет необходимости, с их точки зрения. В таких случаях гораздо проще не «ломать» позицию человека, который настаивает на своей точке зрения, а принять внешнего кандидата и вложить в него необходимые для нас знания.

В заключении хотелось бы отметить, что взаимодействие внутреннего и внешнего рынка труда обязывает постоянно совершенствоваться, изменяться, подстраиваться под новые события и принимать новые условия в быстро меняющемся современном мире.

Все эти изменения, конечно же, влияют и на условия труда, которые предлагают своим кандидатам работодатели, и зачастую, условия труда более интересные и конкурентные.